ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ ЯК ІНФРАСТРУКТУРА ВІДНОВЛЕННЯ

Людський капітал дедалі більше визначає темпи відновлення України та межі її економічної спроможності. Ключове питання полягає вже не лише в обсягах фінансування, а й у тому, чи матиме країна достатньо людей із потрібними навичками, мотивацією та належними умовами для продуктивної участі у відбудові.

Йдеться не просто про чисельність населення, а про якість, структуру та залученість людського капіталу. Він стає базовою інфраструктурою відновлення нарівні з енергетикою, логістикою та фінансуванням.

Про масштаби кадрового дефіциту та можливі рішення для держави й бізнесу розповіли ОЛЬГА ГОРБАНОВСЬКА, партнерка, керівниця практики People Advisory Services, EY в Україні, та ЮЛІЯ ГОЛОВКО, директорка, практика People Advisory Services, EY в Україні.

МАСШТАБ ДЕФІЦИТУ ТА СТРУКТУРА РИНКУ ПРАЦІ

Чи вистачить Україні людського капіталу для економічного відновлення – і чи не є його дефіцит сьогодні головним обмеженням зростання?

Людський капітал уже є одним із ключових чинників, що обмежують відновлення. Проблема не лише в кількості людей, а й у дефіциті фахівців із потрібними навичками, досвідом і готовністю працювати в нових умовах. Для відбудови критично важливими є продуктивність, мобільність кадрів і відповідність компетенцій потребам ключових секторів.

Скорочення населення, міграція та зміна структури зайнятості вже посилюють дефіцит у промисловості, будівництві, логістиці, медицині й освіті – галузях, від яких залежать фізична відбудова та довгострокове зростання.

Фінансування можна залучити, а об’єкти – відбудувати швидше, ніж сформувати необхідні компетенції. Тому стратегія має поєднувати перекваліфікацію, підвищення продуктивності, залучення ветеранів і людей з інвалідністю, а також повернення й утримання талантів.

Україна входить у фазу відновлення з глибокими демографічними та міграційними втратами. Як би ви оцінили масштаб дефіциту людського капіталу вже сьогодні?

Дефіцит уже набув системного характеру. Його формують скорочення населення, зовнішня міграція, внутрішнє переміщення, старіння, зростання кількості ветеранів і людей з інвалідністю, а також зміна структури зайнятості та попиту на навички.

За оцінками KSE, зробленими на основі даних ООН, без активної державної політики чисельність населення України до 2050 року може скоротитися приблизно до 32 млн осіб. Близько 6 млн українців перебувають за кордоном, значну частку з них становлять жінки та діти. Це впливає на майбутню робочу силу, народжуваність, освіту й потенціал економічного зростання.

Однак демографія – лише частина проблеми. Навіть повернення значної частини громадян не усуне дефіциту автоматично: економіці відновлення потрібні інженери, будівельники, енергетики, логісти, фахівці із цифрової трансформації, кібербезпеки та управління складними проєктами.

Отже, держава має одночасно сприяти поверненню людей, розвивати нові компетенції, перекваліфіковувати працівників, реінтегрувати ветеранів і розширювати участь людей з інвалідністю в економіці. Дефіцит людського капіталу вже є одним із найбільших стратегічних ризиків відновлення.

Так, для багатьох галузей дефіцит кадрів уже не менш критичний, ніж брак фінансування чи інфраструктурні обмеження. Навіть за наявності коштів проєкти затримуються через нестачу фахівців потрібної кваліфікації та їхню неготовність працювати в певних регіонах. Падіння зайнятості у промисловості приблизно на 37% обмежує масштабування виробництва й реалізацію великих інвестиційних проєктів.

За результатами опитування EY серед керівників українських компаній, у 2025 році мобілізацію працівників назвали ключовим викликом 70% опитаних CEO, а брак кваліфікованих кадрів – 64%. Частка компаній, які повідомляли про труднощі з добором персоналу, зросла з 34% у 2024 році до 44% у 2025-му. Отже, кадровий дефіцит уже є критичним операційним ризиком, а не лише HR-проблемою.

За даними EY, дефіцит персоналу відчувають 70% роботодавців. Найвищі показники зафіксовано в банківському секторі – 92% компаній, секторі споживчих товарів – 87%, транспорті й логістиці – 83%, нафтогазовій галузі – 80% та роздрібній торгівлі – 79%.

Водночас масштаб дефіциту не завжди відображає критичність галузі для відновлення. Особливе значення мають транспорт і логістика, промисловість, енергетика, агросектор, будівництво,  охорона здоров’я та освіта. Наприклад, нестачу кадрів у промисловості відчувають 60% компаній, але саме від цього сектору залежать виробництво матеріалів, експорт і реалізація інфраструктурних проєктів.

Нестача працівників створює ефект доміно: у банківському секторі вона ускладнює супровід інвестицій, у логістиці – переміщення товарів і ресурсів, у промисловості та нафтогазовій галузі – підтримання виробничої й енергетичної спроможності, у торгівлі та фармацевтиці – забезпечення доступності базових товарів і ліків, а в агросекторі – продовольчу стійкість.

Війна змінила не лише чисельність, а й склад робочої сили. Зайнятість у державному управлінні та обороні зросла, тоді як у виробничих секторах скоротилася.

Водночас збільшується частка ветеранів і людей з інвалідністю. За оцінками KSE, після завершення бойових дій ветерани та члени їхніх сімей, які потребуватимуть особливої уваги до здоров’я й реінтеграції, можуть становити близько 15% населення. Люди з інвалідністю вже становлять близько 9%. Поширення транскордонної та цифрової зайнятості додатково змінює профіль працівника й моделі організації праці.

НАВИЧКИ, ОСВІТА ТА ПЕРЕКВАЛІФІКАЦІЯ

Чи бачите ви структурний розрив між навичками, які пропонує ринок, і тим, чого потребує бізнес?

Так, розрив між навичками, які пропонує ринок, і потребами бізнесу вже є виразним. Економіка відновлення потребує поєднання технічних, цифрових, управлінських та ESG-компетенцій, тоді як значна частина робочої сили сформована відповідно до попередньої структури економіки. Проблему посилюють скорочення фінансування освіти, зменшення кількості студентів і повільне оновлення навчальних програм.

Бізнес намагається компенсувати цей розрив через навчання. За даними EY, 88% компаній організовують його майже для всіх категорій персоналу, а серед робітничого й допоміжного персоналу цей показник становить 81%. У середньому 70% співробітників протягом року пройшли щонайменше один тренінг, однак у нижньому децилі компаній цей показник становить лише 18%.

Проблема полягає у браку системності: лише 29% компаній установлюють обов’язковий обсяг навчання, 60% відстежують потреби працівників, а 50% оцінюють ефективність програм і пов’язують їх із кар’єрним розвитком.

Тому подолання розриву в навичках потребує інтеграції навчання у стратегічне планування персоналу, а не лише збільшення кількості окремих тренінгів.

Наскільки глибокою є проблема перекваліфікації – і чи готова система освіти реагувати достатньо швидко?

Проблема перекваліфікації є системною й лежить на перетині освіти, ринку праці та соціальної політики. Серед компаній, які відчувають дефіцит персоналу, 31% називають однією з його причин брак кваліфікованих працівників. Отже, питання не лише в кількості людей, а й у відповідності їхніх навичок потребам бізнесу.

Наявні програми професійного навчання працюють переважно точково й не забезпечують потрібного масштабу. Водночас у 2025 році фінансування освіти скоротилося на 17,4% порівняно з 2021 роком, а кількість студентів – на 12,2%. За таких умов формальна освіта адаптується повільніше, ніж змінюється попит.

Україні потрібна спільна модель взаємодії держави, бізнесу й освіти для системного підвищення та оновлення кваліфікацій за принципом європейського Skills Alliance.

Чи варто Україні розраховувати на масове повернення українців після війни – чи це радше оптимістичний сценарій?

Масове й швидке повернення українців після війни не варто розглядати як базовий сценарій. Рішення людей залежатимуть від безпеки, доступності житла, роботи, рівня доходів, якості освіти й медицини та передбачуваності майбутнього.

Дослідження EY «Найкращий роботодавець України 2025» відображає настрої окремих груп талантів і не є репрезентативним для всього населення. Серед професійних кандидатів в Україні лише 11% розглядають можливість переїзду за кордон; серед студентів – 23%, ще 36% не визначилися. Серед респондентів, які перебувають за кордоном, повернутися планують 26% професійних кандидатів і 44% студентів, тоді як близько половини ще не ухвалили остаточного рішення.

Тому політика людського капіталу має одночасно утримувати тих, хто залишився, створювати практичні стимули для повернення та залучати українців за кордоном через дистанційну зайнятість, інвестиції, експертну співпрацю й цільові програми для критично важливих професій.

Потрібно робити ставку не на одномоментну репатріацію, а на цілісну систему утримання, повернення та залучення талантів.

Чи потрібно Україні вже сьогодні формувати політику залучення іноземної робочої сили?

Так, політику залучення іноземної робочої сили варто формувати вже сьогодні як частину стратегії людського капіталу. Вона не має замінювати повернення українців, підготовку власних кадрів чи перекваліфікацію, а повинна доповнювати ці інструменти й допомагати долати структурний дефіцит.

Найбільша потреба прогнозується у будівництві, інфраструктурі, промисловості, транспорті й логістиці, агросекторі та сфері догляду. Внутрішніх ресурсів може бути недостатньо, щоб швидко забезпечити ці галузі працівниками.

Трудова імміграція має бути керованою й цільовою: з визначеними пріоритетними професіями, зрозумілими вимогами до кваліфікації, прозорим працевлаштуванням, визнанням дипломів, захистом прав працівників та інтеграцією у громади. Її завдання – підсилювати, а не витісняти національний людський капітал.

Так, бізнес поступово переходить від споживання готових кадрів до співтворення системи розвитку навичок і талантів. Демографічне скорочення, міграція та швидка зміна компетенцій роблять традиційну модель рекрутингу дедалі менш ефективною.

Компанії активніше інвестують у внутрішні академії, програми підвищення та оновлення кваліфікацій, співпрацю з університетами й освітніми платформами. Розвиток працівників виходить за межі HR-функції та стає стратегічним пріоритетом керівництва.

Однак окремі роботодавці не здатні самостійно подолати масштабний дефіцит. Потрібна спільна модель держави, бізнесу й освіти: сучасні професійні стандарти, співфінансування навчання, стимули для роботодавців і система оцінювання результатів. Бізнес має стати одним з архітекторів майбутнього ринку праці.

Які практики компаній сьогодні є найефективнішими у роботі з дефіцитом кадрів?

Найефективніші практики спрямовані на формування довгострокового кадрового резерву, а не лише на закриття поточних вакансій. Компаніям потрібно одночасно розширювати канали залучення, швидко адаптувати нових працівників, розвивати внутрішні таланти й утримувати критично важливі компетенції.

За даними EY, 65% компаній уже вживають заходів для залучення працівників, ще 17% планують це зробити. Найпоширеніші інструменти – співпраця з університетами (77%), реклама у соціальних мережах (64%), стажування та практика (62%), наставництво й кар’єрний розвиток (по 60%).

Найстійкіший підхід поєднує прогнозування дефіциту навичок, системне навчання, гнучкі формати роботи та окремі програми для ветеранів, людей з інвалідністю і внутрішньо переміщених осіб. Людський капітал має бути частиною стратегічного порядку денного керівництва, а не лише завданням HR.

Чи готовий український бізнес інвестувати у навчання та розвиток персоналу системно, а не точково?

Український бізнес поступово переходить від точкових тренінгів до системного розвитку персоналу, але цей перехід ще не завершений. Частина компаній досі сприймає навчання як витрату, тоді як роботодавці, орієнтовані на довгострокове зростання, розглядають його як стратегічний актив.

За даними EY, медіанний річний бюджет на навчання становить 6906 грн на одного працівника, але коливається від 1279 до 38 352 грн. Такий розрив свідчить про значну нерівномірність інвестицій.

У середньому витрати на навчання становлять 1,9% фонду оплати праці, медіанний показник – 0,8%. Водночас частка навчання в HR-бюджеті без урахування фонду оплати праці є значною: у середньому – 28%, медіанний показник – 27%, а діапазон становить від 4 до 51%.

Це означає, що для HR-функції навчання вже стало одним із помітних напрямів витрат. Системним підхід стане тоді, коли навчання буде пов’язане з плануванням робочої сили, кар’єрними траєкторіями, оцінюванням ефективності та бізнес-цілями.

ПРІОРИТЕТИ, СТРАТЕГІЯ ТА ІНВЕСТИЦІЙНИЙ ВИМІР

Які професії та навички будуть найбільш затребуваними в економіці відновлення?

Економіці відновлення потрібні не лише представники інженерних і будівельних професій, а й широкий спектр інших фахівців. За даними EY, дефіцит уже охоплює виробництво, логістику, фінанси, ІТ, HR, управління якістю, продажі, маркетинг та менеджмент.

Найбільший попит матимуть п’ять груп фахівців:

• технічні та виробничі спеціалісти: інженери, технологи, механіки, електрики, зварювальники, оператори виробництва, фахівці у сфері енергетики й агросектору;

• управлінці та проєктні менеджери, здатні керувати змінами, ризиками й великими інфраструктурними програмами;

• фінансисти, аудитори, аналітики, ризик-менеджери та фахівці з інвестиційного планування;

• ІТ-фахівці, розробники, аналітики даних, спеціалісти із цифровізації та кібербезпеки;

• працівники базової економічної й соціальної інфраструктури: логісти, водії, медики, фармацевти, агрономи, фахівці з якості, продажів, сервісу та HR.

На рівні навичок найбільш затребуваними будуть технічна експертиза, цифрова грамотність, уміння працювати з даними, управляти проєктами, здійснювати фінансове планування та ризик-менеджмент, клієнтоорієнтованість, знання стандартів якості й безпеки, а також здатність швидко навчатися та адаптуватися.

Саме поєднання професійної спеціалізації з міжфункціональними навичками стане ключовою перевагою: економіка відновлення потребуватиме людей, які можуть не лише виконувати окрему роль, а й працювати у складних міжсекторальних командах.

Якщо людський капітал – ключовий ресурс відновлення, то які три рішення держава має ухвалити вже сьогодні?

Перше – затвердити цілісну стратегію людського капіталу, яка об’єднає демографічну політику, ринок праці, освіту, охорону здоров’я, соціальну й ветеранську політику та матиме чіткі цілі, індикатори й бюджети.

Друге – модернізувати ринок праці та систему соціальної підтримки, посиливши адресність допомоги й розширивши можливості зайнятості для вразливих груп.

Третє – перейти до результативного фінансування освіти й охорони здоров’я як інвестицій у продуктивність та економічне зростання.

Що важливіше у короткостроковій перспективі: повернення людей чи підвищення продуктивності тих, хто залишився? У короткостроковій перспективі пріоритетом є підвищення продуктивності тих, хто вже працює в Україні. Швидкий ефект можуть дати цифровізація процесів, розвиток управлінських і технічних компетенцій, інклюзивна зайнятість та поліпшення умов праці.

Зростання продуктивності створить базу для масштабування економіки й посилить стимули для повернення громадян і залучення інвесторів.

Наскільки людський капітал впливає на рішення міжнародних інвесторів заходити в Україну?

Людський капітал є одним із ключових чинників, за якими міжнародні інвестори оцінюють ризики та потенціал України. Для них важливі не лише податки, вартість активів чи доступність фінансування, а й наявність кваліфікованих працівників, сильних управлінських команд, технічних і цифрових компетенцій та здатність системи освіти відтворювати ці навички.

У цьому контексті особливо показовими є висновки Elite Quality Index (EQx) 2026. Він оцінює країни не лише з погляду інституцій чи економічних результатів, а й за здатністю еліт створювати довгострокову суспільну цінність замість вилучення ренти.

У найновішому раунді дослідження, до якого була включена Україна, зазначено, що країна перебуває у нижній частині глобального рейтингу Elite Quality через історичне переважання моделей перерозподілу та вилучення вартості над моделями її створення. Водночас автори наголошують, що це слід трактувати не як оцінку невдачі, а як свідчення значного нереалізованого потенціалу країни, яка одночасно веде війну та проходить глибоку інституційну трансформацію.

Для інвесторів цей висновок має практичне значення. Вони оцінюють не просто кількість робочої сили, а якість людського капіталу, рівень продуктивності, здатність країни перекваліфіковувати людей, утримувати таланти та інтегрувати у ринок праці ветеранів, людей з інвалідністю, внутрішньо переміщених осіб та інші групи населення.

Не менш важливими є передбачуваність державної політики у сфері ринку праці, освіти й соціального захисту, а також здатність держави забезпечувати рівні правила гри для всіх учасників економіки.

Саме тому людський капітал, інвестиційна довіра та якість державного управління сьогодні нерозривно пов’язані За результатами аналізу України в межах EQx, одним із найбільших викликів залишається розрив між відносно кращими показниками інституційної та економічної спроможності й значно слабшими показниками створення довгострокової цінності.

Особливо критичними чинниками названо слабкий захист прав власності, обмежену передбачуваність регуляторного середовища, недостатній контроль корупції та дуже високий рівень відпливу людського капіталу – так званого відпливу мізків. Саме ці чинники безпосередньо впливають на готовність інвесторів заходити в країну або розширювати свою присутність.

Сильними сторонами залишаються цифрові державні сервіси, електронна взаємодія з громадянами та децентралізація. Проте їх потрібно трансформувати у передбачувані правила, належний захист інвестицій і стабільне регуляторне середовище.

Отже, здатність утримувати й розвивати таланти, підвищувати продуктивність і зміцнювати інституційну довіру безпосередньо впливатиме на масштаби залучення капіталу.

ВИСНОВОК. ВІД ДІАГНОЗУ – ДО АРХІТЕКТУРИ ВІДНОВЛЕННЯ

Ключове питання для України полягає не лише в тому, чи знайдуться кошти на відбудову, а й у тому, чи зможе країна перетворити знання, навички та потенціал людей на продуктивність, інновації й економічне зростання. Людський капітал стає такою ж критичною інфраструктурою, як енергетика, логістика та фінансування.

Демографія, міграція, повернення громадян, реінтеграція ветеранів, залучення людей з інвалідністю, трансформація освіти, потреби бізнесу та інвестиційна довіра – це елементи єдиної системи.

Для держави це означає потребу в цілісній стратегії з чіткими цілями й визначеною відповідальністю; для бізнесу – перехід від споживання готових кадрів до їх співтворення через навчання, партнерство з освітніми закладами та інклюзивну зайнятість.

Найближчі роки визначать, чи обмежиться відновлення фізичною реконструкцією, чи стане повноцінною трансформацією економіки. Головний тест – здатність послідовно перетворювати людський потенціал на продуктивність, продуктивність – на довіру, довіру – на інвестиції, а інвестиції – на стале зростання та довгострокову конкурентоспроможність.

 #ЛюдськийКапітал #РинокПраці #EYUkraine #Кадри #ВідновленняУкраїни #Бізнес #Україна